De mentormethode van Risketeers: Junior talent op een rijdende trein zonder vertraging

In dit artikel:

Knab liep tegen groeipijn aan toen de bank snel uitbreidde en tegelijk een eigen leningstraat opzette. Team Lead Menno Koens zag dat de werkdruk op Non-Financial Risk sterk toenam en dat er snel iemand nodig was die operational risk en compliance praktisch kon oppakken, zonder dat de dagelijkse operatie stilviel of hij tijd verloor aan intensieve begeleiding.

Waar Knab vroeger veel interne tijd verloor aan langdurige recruitmenttrajecten en talloze gesprekken die toch niet altijd tot een goede match leidden, koos Koens nu voor het detavast-programma van Risketeers. Belangrijk in die keuze was de voorselectie: Risketeers kende cultuur en functie-eisen, filterde kandidaten en beperkte het aantal gesprekken dat Koens zelf hoefde te voeren. Dat leverde een snelle en kwalitatieve aanstelling op.

De aangehouden kandidaat, junior Fay Karelou, onderscheidde zich volgens Koens door een proactieve houding en voldoende vakinhoudelijke basis om snel operationeel te worden. Cruciaal voor de soepele inbedding was het driehoekssysteem tussen manager, junior en een externe mentor (in dit geval Gerrit Jan). De mentor voerde wekelijkse check-ins, gaf inhoudelijke coaching en was het eerste aanspreekpunt voor vakvragen. Daardoor bleef de begeleidingslast voor Koens beperkt en kon Fay effectief aan het werk zonder de operationele voortgang te belemmeren.

Fay nam al snel zelfstandig taken op zich — onder andere het coördineren van Risk Control Self-Assessments tijdens een zwangerschapsverlof — en ontwikkelde zich tot een volwaardig teamlid. Hoewel ze inmiddels een volgende stap in haar loopbaan heeft gemaakt, ziet Koens het traject als bewijs dat investeren in talent werkt, mits die investering wordt gefaciliteerd door een partner die selectie en begeleiding hands-on uitvoert. Voor Knab bood die aanpak snelheid, kwaliteit en ontlasting van de leiding in een periode van sterke groei.