Een tijdje aan het werk in het buitenland
In dit artikel:
Meike Vos (2001) werkte in november–december acht weken vanuit Seoel terwijl ze overdag online bleef meedraaien met haar collega’s bij het Nederlandse onlineplatform Kiddie.nl. Ze combineerde werk met vrije tijd in een levendige Aziatische metropool en deed tegelijk inspiratie op voor haar functie als socialemediamanager. Haar werkgever, oprichter Rosalie Bok (1992), had er geen bezwaar tegen: zij ziet internationaal werken als een middel om energie en loyaliteit bij medewerkers te vergroten, mits het goed wordt georganiseerd.
Het verhaal van Vos past in een bredere trend: internationaal werken wordt steeds normaler. Het Mercer-onderzoek 2025 onder 629 grote organisaties laat zien dat 78% van de bedrijven werknemers toestaat om vanuit het buitenland te werken en 38% dit in formeel beleid heeft vastgelegd. Praktische voorbeelden: Booking.com staat twintig dagen per jaar werken vanuit het buitenland toe, Polarsteps acht weken, ING en Rabobank dertig dagen, Revolut twee maanden en ABN Amro zelfs vijf maanden per twee jaar. Petra Hesselman, Global Mobility Lead bij ABN Amro, benadrukt dat ruim beleid helpt internationale medewerkers meer tijd met familie te geven en werkgevers aantrekkelijker maakt.
Onderzoekswerk van Prithwiraj Choudhury (LSE) nuanceert de discussie: hij onderscheidt Work from Home (WFH) en Work from Anywhere (WFA) en vond bij het Amerikaanse Patentbureau dat WFA-werknemers 4,4% productiever waren dan WFH-collega’s. Choudhury verklaart dit uit minder stress en hogere motivatie wanneer mensen werken op plekken die voor hen persoonlijk prettig zijn. In een krappe arbeidsmarkt noemt hij geografische vrijheid zelfs strategisch noodzakelijk om talent te werven en te behouden. In zijn boek The World is Your Office (2025) waarschuwt hij dat de grootste hindernis niet de technologie is, maar de mindset van managers: succes vraagt beoordeling op resultaten in plaats van op aanwezigheid.
Praktische voorwaarden komen terug bij werkgevers en werknemers. Voeding Leeft-bestuurder Barbara Kerstens (1974) werkt met veel afstandswerkers en stelt vertrouwen als basisvoorwaarde. Medewerkers moeten goede wifiverbindingen hebben, hun dagindeling slim verzorgen en genoeg tijd nemen om te acclimatiseren. Een programmacoördinator werkt vanuit Zuid-Amerika, en communicatiemanager Nathalie Wilmsen (1995) verbleef een maand in Londen; beiden lieten zien dat productiviteit en kwaliteit van werk intact kunnen blijven. Kerstens benadrukt dat korte tripjes van een week weinig opleveren: vier weken of langer geeft medewerkers de ruimte om werk en omgeving te combineren zonder dat het naar vakantie vervaagt.
HR speelt een belangrijke rol bij het juridisch en organisatorisch regelen van grensoverschrijdend werken: controle van wettelijke kaders, afspraken over belastingen en arbeidsvoorwaarden en het opstellen van heldere werkafspraken. Choudhury en ervaren werkgevers adviseren ook om asynchrone communicatie te stimuleren — minder vergaderen, meer documentatie — en duidelijke procedures voor samenwerken bij tijdsverschil. In Seoel begon Vos vaak eerder om overlap met Nederland te creëren; bij haar werkgever moest er voldoende informatie beschikbaar zijn om zelfstandig te werken.
Kortom: tijdelijk werken vanuit het buitenland wordt bij veel bedrijven structureel mogelijk gemaakt omdat het motivatie, productiviteit en aantrekkingskracht als werkgever kan verhogen. Het succes ervan hangt samen met vertrouwen, goede voorbereiding, heldere regels en een managementcultuur die resultaten boven kantooruren zet. Wie het goed organiseert — en medewerkers die minstens enkele weken op één plek blijven — kan profiteren van zowel persoonlijke groei als professionele meerwaarde.