Schiet de aanpak van grensoverschrijdend gedrag door?
In dit artikel:
Advocaat Babise de Laive en hoogleraar Rob van Eijbergen waarschuwen dat organisaties bij meldingen van grensoverschrijdend gedrag vaak te ver doorslaan, waardoor de positie van de beschuldigde genegeerd wordt en onnodige schade ontstaat. Vanuit het kantoor van Van Eijbergen in Amsterdam delen zij voorbeelden en zorgen over de praktijk van intern onderzoek en organisatiebeleid.
Veel werkgevers reageren volgens hen reflexmatig: beschuldigden worden zonder wederhoor op non-actief gesteld en er wordt direct een extern onderzoeksbureau ingeschakeld. Die aanpak stigmatiseert mensen vroeg in het proces, veroorzaakt sociale uitsluiting en kan leiden tot weken of maanden thuiszitten zonder duidelijkheid over de beschuldiging of duur van de maatregel. De Laive wijst erop dat werkgevers zich wel verantwoordelijk voelen voor klagers, maar vaak niet nadenken over redelijkheid van maatregelen; een streng gesprek zou in veel gevallen afdoende kunnen zijn.
Van Eijbergen benadrukt dat integriteitsonderzoek specialistische gedragswetenschappelijke kennis vereist en dat veel bureaus die markt als een “cowboyindustrie” benaderen. Hij noemt voorbeelden van slechte, dure onderzoeken — het onderzoek rond Khadija Arib kostte inclusief advocaten 1,3 miljoen euro en werd door hen als onvoldoende beoordeeld — en verwijst naar analyses van veertig rapporten waaruit veel gebreken blijken, zoals onduidelijke onderzoeksvragen. Ook zijn er gevallen van samenspanning tussen bureaus en opdrachtgevers; Bezemer & Schubad is door de rechter bekritiseerd vanwege het lekken en misbruiken van informatie.
Interne klachtencommissies functioneren volgens de deskundigen vaak amateuristisch: leden weten soms niet dat persoonsgericht onderzoek vergunningen vereist, identificeren zich eenzijdig met klagers en starten ervaringsgewijs onderzoeken voordat de beschuldigde op de hoogte is. Anonieme meldingen en negatieve groepsdynamieken kunnen volstaan om iemands carrière te verwoesten; in 90% van de gevallen vertrekt een medewerker uiteindelijk, ook wanneer de conclusie luidt dat het vermeende gedrag niet bewezen is.
De Laive en Van Eijbergen pleiten voor de-escalatie: kleinschaliger aanpak, vroegtijdig samenbrengen van melder en beschuldigde en open gesprekken waarbij oprechte excuses veel kunnen oplossen. Organisaties zouden in hun protocollen ook expliciet de positie van beklaagden moeten opnemen: tijdig informeren over de procedure, termijn voor reactie, mogelijke consequenties en welke stappen worden genomen. Er zijn wel voorlopende verbeteringen te zien — sommige gemeenten en de integriteitsafdeling van Defensie (Coid) worden positief genoemd — maar structurele professionalisering ontbreekt volgens hen.
Als concrete stap tegen de slechte praktijk is Van Eijbergen samen met hoogleraar Marjan Olfers een opleiding voor integriteitsonderzoek gestart aan de Universiteit voor Humanistiek, bedoeld om kwaliteit en deskundigheid te vergroten. Tegelijkertijd is hij kritisch over de aankomende verplichting per 1 juli 2026 dat organisaties met tien of meer medewerkers een gedragscode moeten hebben; dat creëert volgens hem een nieuwe bedrijfstak rond regelen en naleving, terwijl hij juist pleit voor meer gesprek en maatwerk dan voor extra regels.
Kort samengevat: er is urgent behoefte aan kwaliteitsnormen en professionalisering van integriteitsonderzoek, meer zorg voor de rechten en informatiepositie van beschuldigden, en aan minder reflexmatige, meer proportionele reacties van werkgevers om onnodige persoonlijke en maatschappelijke schade te voorkomen.