Wat verdien jij eigenlijk?
In dit artikel:
Bij Stichting Aeres Groep in Ede oordeelde de rechtbank Gelderland dat een vrouwelijke maatwerkfunctionaris onterecht minder betaald kreeg dan een mannelijke collega die hetzelfde werk deed; Aeres moet het loon gelijktrekken en ruim €63.000 aan achterstallig loon betalen. De zaak illustreert hoe hardnekkig loondiscriminatie nog steeds voorkomt en staat model voor de problemen die de Europese richtlijn loontransparantie wil tegengaan.
De EU-richtlijn verplicht werkgevers onder meer om salarisgegevens per geslacht en functiegroep openbaar te maken en hun beloningsbeleid te baseren op objectieve criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en ervaring. Bedrijven met meer dan honderd werknemers krijgen periodieke rapportageplicht. Nederland heeft invoering uitgesteld van juni 2026 naar 1 januari 2027; het Europees Parlement heeft hierover vragen gesteld aan de Commissie. Brussel wil daarnaast ook aandacht voor herkomst en genderidentiteit, maar Nederland concentreert zich voorlopig op man–vrouwverschillen.
Arbeidsrechtadvocaat Marjolein Bouman benadrukt dat de wet werkgevers dwingt vaste loonstructuren en functiecategorieën in te richten en inzichtelijk te maken hoe gemiddelde lonen zich verhouden tussen mannen en vrouwen binnen gelijke functiegroepen. Individuele salarissen blijven privé, maar functieniveauverschillen worden zichtbaar, wat vooral vrouwen kan helpen omdat zij vaker achterblijven. Bouman voorziet echter ook extra administratieve lasten en praktische onduidelijkheden, bijvoorbeeld hoe functiecategorieën precies vastgesteld moeten worden.
De verplichting brengt nieuwe dilemma’s met zich mee. Als uit rapportages blijkt dat mannen meer verdienen, wat betekent dat voor onderhandelingsruimte? De wet beperkt het om nieuwe werknemers buiten de vastgestelde salarisstructuur hoger te belonen, tenzij er objectieve rechtvaardigingen zijn. Onbekend is nog hoe toeslagen voor arbeidskrapte of lang dienstverband juridisch zullen uitpakken; die kwesties zullen waarschijnlijk door rechters worden uitgeklaard.
Werkgevers moeten transparant zijn, maar werknemers en sollicitanten krijgen er ook rechten bij: ze mogen vooraf informatie opvragen over salarisschalen, de geslachtsverdeling binnen functiecategorieën en verklaring vragen als er verschillen zijn. Het wordt werkgevers bovendien verboden om naar het laatstverdiende salaris te vragen, een maatregel die bestaande loonverschillen moet helpen doorbreken.
Advies van experts is om het onderwerp zorgvuldig en objectief aan te kaarten bij werkgevers. Van Houtem, onderhandelsexpert, waarschuwt dat een agressieve of juridiserende benadering de werkrelatie kan schaden; Bouman raadt hetzelfde aan en adviseert feitelijk en niet-verongelijkt in gesprek te gaan. Voor sollicitanten biedt breder onderhandelen kansen: niet alleen salarissen, maar ook arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen, uren, opleidingsbudget en verantwoordelijkheden kunnen onderdeel van de overeenkomst zijn.
Op termijn verwacht Bouman dat de richtlijn écht effect gaat hebben: de nieuwe rapportageverplichtingen zullen verschillen zichtbaar maken en naar verwachting leiden tot loonsverhogingen voor vrouwen waar nodig. Ongelijke beloning is niet onmiddellijk verdwenen, maar de extra verplichtingen zouden de benodigde inhaalslag in gang moeten zetten.