Zit jouw organisatie aan het 'consultancy-infuus'? Zo doorbreek je de vicieuze cirkel

In dit artikel:

De druk op organisaties in de financiële sector is de laatste jaren sterk toegenomen; sinds de kredietcrisis en onder het strengere toezicht van ECB en DNB moeten processen, dataformaten en risicokaders tot in detail kloppen. Dat leidt tot een permanente ‘delivery-modus’: er wordt voortdurend brandjes geblust en teams raken verlamd in hun groeipotentieel.

Managers grijpen veelal naar snelle oplossingen: senior consultants of ervaren ZZP’ers die direct inzetbaar zijn. Op korte termijn werkt dat, maar structureel creëert het afhankelijkheid — externe specialisten gaan na een half jaar weg en er blijft te weinig tijd en budget over om intern talent op te bouwen. Sjoerd Blom (Lead bij Risketeers) wijst erop dat HR en inhoudelijke experts vaak wel aanwezig zijn, maar dat tijd en prioriteit ontbreken.

Juniors worden daardoor vaak ‘in het diepe gegooid’, wat leidt tot demotivatie, lagere kwaliteit en extra correctie door managers — en dus nog meer werkdruk. Blom pleit voor een strategische koerswijziging: geen pleisters meer, maar investeren in interne ontwikkeling over 12–18 maanden om medewerkers naar een ‘medium niveau’ te brengen.

Succes hangt volgens hem af van drie zaken: praktijkgerichte begeleiding (externen trainen en coachen zodat interne seniors ontlast worden), de zogenoemde Driehoek-methode (naleving van nauwe samenwerking tussen talent, manager en mentor) en focus op behoud in plaats van detachering (vroege investering in iemands ontwikkeling binnen de eigen cultuur). Sinds corona verschuift de marktvraag van puur extra handen naar kostenbeheersing en kwaliteit; organisaties die stoppen met blussen en doelbewust bouwen aan eigen teams, hebben een concurrentievoordeel. Vraag die blijft: lost jouw inhuurbeleid het probleem op of houdt het de vicieuze cirkel in stand?